회사는 전략적 인적 자원 계획 (HRP)을 사용하여 다양한 기술을 사용하여 현재 및 미래의 인력 요구를 예측할 수 있지만 최종 목표는 항상 잉여 또는 인력 부족에 대한 노출을 제한하는 것입니다. 관리자는 조직 내외부로 사람들의 이동을 예상해야합니다. 이들은 비즈니스 상품 및 서비스에 대한 미래 수요 수준을 근사 할 수 있어야합니다. 마지막으로, 공급 및 수요 추정에 의해 제공된 프레임 워크 내에서 직원 역량을 촉진하는 프로세스 및 활동을 구현해야합니다.
노동 공급, 또는 비즈니스가 비즈니스 목표를 달성하기 위해 요구하는 노동량은 조직 내에서 또는 외부에서 나올 수 있습니다. 회사는 전략적 HR 계획을 사용하여 비즈니스 내 기술 수준과 전반적인 생산성을 평가합니다. 직원의 기존 기술을 향상시키는 것보다 신입 사원을 고용하는 것이 훨씬 더 비싼 경향이 있습니다. 즉, 회사는 일반적으로 첫 번째 옵션으로 내부적으로 생산성을 향상시킬 강한 동기가 있습니다.
예측의 예술
수요 예측은 공급 예측보다 어렵습니다. 당연히, 그것을 가장 잘 접근하는 방법에 대한 경쟁 철학이 있습니다. 기업은 향후 소비자 수요 수준을 평가하고 이러한 요구를 충족하기위한 인프라 구축을 시작해야합니다. 그들은 이직률과 노동 시장을 이해해야합니다.
중소 기업은 덜 기술적이고 질적 인 방법을 선호합니다. "장감"을 사용하여 개별 근로자를 평가하기가 어려운 대기업은 일정량의 통계 지표와 경향 분석에 의존해야합니다. 인력 계획에는 항상 어느 정도의 추측이 필요합니다. 그러나 규모에 상관없이 인재를 인식하고 획득하고 육성하는 데 더 나은 기업은 경쟁 우위가 매우 큽니다.
