성과 평가 란 무엇입니까?
성과 평가는 직원의 업무 성과 및 회사에 대한 전반적인 기여를 정기적으로 검토하는 것입니다. "연간 검토", "성능 검토 또는 평가"또는 "직원 평가"라고도하는 성과 평가는 직원의 기술, 성과 및 성장 또는 부족 여부를 평가합니다. 회사는 성과 평가를 사용하여 직원에게 자신의 작업에 대한 큰 그림 피드백을 제공하고 임금 인상 및 보너스와 해지 결정을 정당화합니다. 주어진 시간에 수행 될 수 있지만 매년, 반년 또는 분기로 진행되는 경향이 있습니다.
기업이 성과 평가를하는 이유
회사는 모금 및 보너스를받을 수있는 자금이 제한되어 있기 때문에 성과 평가를 통해 자금 할당 방법을 결정할 수 있습니다. 기업이 회사의 성장에 가장 많은 기여를 한 직원을 결정할 수있는 방법을 제공하므로 회사는 그에 따라 성과가 우수한 직원에게 보상 할 수 있습니다.
성과 평가는 또한 직원과 그 관리자가 추가 교육과 책임 강화를 통해 직원 개발 계획을 세우고 직원이 해결할 수있는 결점을 식별하는 데 도움이됩니다.
이상적으로, 성과 평가는 관리자와 직원이 직원의 기여에 대해 커뮤니케이션하는 유일한 시간이 아닙니다. 더 자주 대화를 나누면 모든 사람이 같은 페이지를 유지하고 직원과 관리자 간의 관계가 더 강해지며 연간 리뷰의 스트레스가 줄어 듭니다.
성과 평가 유형
대부분의 성과 평가는 하향식입니다. 즉, 감독관은 주제의 입력없이 직원을 평가합니다. 그러나 다른 유형이 있습니다.
- 자기 평가: 개인의 직무 성과 및 행동 평가 동료 평가: 개인의 작업 그룹이 그의 성과를 평가합니다 360도 피드백 평가: 개인, 그녀의 상사 및 동료의 의견을 포함합니다. 그리고 피험자가 먼저 발표함으로써 성과 평가의 적대성을 완화하려고 시도합니다. 또한 비판을 받기 직전에 개인이하는 일에 중점을 둡니다. 이 구조는 부하 직원과 감독자 간의 충돌시 유용합니다.
성과 평가 비평
성과 평가의 문제점은 개인 및 조직 성과를 차별화하는 것이 어려울 수 있다는 것입니다. 그리고 평가의 구성이 회사 나 조직의 문화를 반영하지 않으면 해로울 수 있습니다. 직원들은 성과 평가 프로세스에 대한 전반적인 불만을보고합니다. 다른 잠재적 인 문제는 다음과 같습니다.
- 평가에 대한 불신은 부하 직원과 감독자 사이의 문제 또는 직원이 단순히 자신의 고용주를 기쁘게하기 위해 입력을 조정하는 상황으로 이어질 수 있습니다. 노동 전문가들은 성과 평가를 사용하면 성과 및 성과에 근거한 보상의 사용이 줄어들 었다고 생각합니다. 신뢰할 수없는 평가자는 선호하는 특성이나 평가자의 선호도를 반영하는 평가에 대해 평가 결과를 왜곡하는 여러 가지 편견을 도입 할 수 있습니다. 직무는 다른 곳에서는 유용하지 않을 수 있습니다.
