목차
- 어떻게 시행 되는가
- 긍정적 행동의 이점
- 단점은 무엇입니까?
- 고용주가 요구할 수없는 것
- 8. 임신 했습니까?
1964 년 민권법의 일환으로 긍정 조치는 연방 정부와 계약을 맺은 기업이 인종, 성별, 종교, 성적 취향, 장애인 및 재향 군인에게 동등한 기회를 장려하도록 요구하는 관행을 말합니다. 이 소수 민족에 대한 과거의 차별에 반대한다
1961 년 존 F. 케네디 대통령이 서명 한 후 4 년 후 린든 B. 존슨 대통령은이 명령을 행정 명령 11246로 발표하여 정부 고용주들이“인종, 종교 및 출신 국가와 상관없이 고용”에“긍정적 조치”를 취하도록 요구했다. 2 년 후 성별이 정의에 추가되었습니다.
주요 테이크 아웃
- 차별 철폐 조치는 직장이나 교육에서 동등한 기회를 장려하기위한 정부의 노력으로 인종, 성별, 성적 취향 및 역사적으로 차별되거나 간과되었던 집단의 기타 요소에 대한 평등을 옹호합니다. 특정 그룹에 대한 역사적 차별에 반대하기 고용주는 평등과 공정성을 목표로하는 이러한 법과 유사한 규칙을 알고 있어야합니다.
차별 철폐 조치는 어떻게 시행됩니까?
긍정 행동 계획 (AAP)은 미 노동부 (DOL) 우산 아래 OFCCP (Federal Contract Compliance Program)에 의해 시행됩니다.
DOL의 웹 사이트에 따르면 행정 명령 11246은 1 년 동안 정부 사업에서 최소 $ 10, 000를 수행하는 연방 계약자 및 연방 지원 건설 계약자에게 적용됩니다. 그러나이 명령은 국방부가 구매 한 차량 제조업체 용 엔진 부품 제조업체와 같이 연방 계약을 체결 한 회사에 부품을 공급하는 하청 업체에도 적용됩니다.
연방 기금에 대한 예금 계좌가 있거나 미국 저축 채권을 판매하거나 현금으로 바꾸는 금융 기관도 AAP를 유지해야합니다.
이론적으로 가장 강력한 긍정 조치 프로그램을 보유한 회사는 직원들이 이용할 수있는 광범위한 노동 풀을 가장 정확하게 반영하는 직원 프로파일 분석을 자랑합니다. 또한 긍정적 인 조치에는 비방 인이 있지만 조직이 동등한 기회 법을 준수하지 않으면 많은 비용과 재정적 처벌을받을 수 있습니다.
효과적인 관리 도구 인 긍정 조치 플랫폼은 내부 감사 및보고 시스템을 사용하여 전체 차별이없는 상태에서 이론적으로 발생하는 인력을 달성하기위한 계약자의 진행 상황을 추적합니다. 불충분 한 인구를 목표로하는 적극적인 교육 및 봉사 활동 이외에도 여기에는 채용, 보상, 승진 및 기타 직장 경험의 모든 요소에 대한 동등한 대우가 포함됩니다.
간단히 말해서, 긍정적 인 조치는 조직이 일상 업무를 수행하는 방식을 반영합니다.
OFCCP는 준수 계약 검토를 수행하여 정부 계약 비즈니스의 고용 관행을 연구합니다. 컴플라이언스 검토 중에 컴플라이언스 담당자는 직원 명단, 급여 수치 및 기타 기록을보고 직원 및 경영진과의 인터뷰를 통해 계약자의 긍정 행동 프로그램을 면밀히 조사 할 수 있습니다. 문제가 발견되면 OFCCP는 시정 조치를 권장하고 원하는 평등 고용 기회를 달성 할 수있는 방법을 제안합니다.
개인이 차별을 받았다고 생각하는 경우 불만을 제기 할 수 있습니다. 신고 시간은 사례별로 확대 될 수 있지만, 차별이 제기 된 날로부터 180 일 이내에 불만을 제기해야합니다.
긍정적 행동의 이점
차별 철폐 조치 지지자들은 차별이 여전히 미국 노동 인구의 문제이며 다른 기회가 지속될 것이라고 주장합니다. 이러한 잘못을 바로 잡는 것 외에도, 일부는 수익성 관점에서 볼 때 직장의 다양성이 회사의 결론에 도움이된다고 지적합니다.
좋은 소년 네트워크의 그룹 사고가 반드시 신선한 아이디어를 가져 오는 것은 아닙니다. 적절한 사례: 최근 연구에 따르면 이사회에서 30 % 이상의 여성이 임계 질량에 도달하면 행동이 바뀌기 시작하고 거버넌스가 개선되며 토론이 더욱 풍부 해집니다. 그리고 때때로 고등 층이“고용 같은”습관을 버리려면 외부의 힘이 필요하지만, 긍정적 인 결과를 관찰하면 기꺼이 변화를 받아들이는 경향이 있습니다.
마지막으로, 정부 계약의 가용성은 행정 및 연방 예산 전망에 따라 다르지만, 그러한 계정은 계약을이기는 사업자에게 유리한 기회입니다. 결과적으로 균등 기회 법을 기꺼이 준수하는 기업은 장밋빛 전망을위한 무대를 마련 할 수 있습니다.
인지 된 단점은 무엇입니까?
긍정 조치 지침은 보장 된 고용주가 소수자와 여성을 고용하고 승진시키기위한 특정 시간표를 충족시켜야하므로, 이는 고용주가 신청자의 전반적인 자격이 아니라 숫자에 따라 고용 결정을 내 리도록 강요 할 수 있습니다. 또한 이러한 그룹 내에서 자격을 갖춘 지원자에 대한 경쟁이 증가합니다.
긍정적 행동 정책은 잠재적으로 고용 동기에 의문을 제기하는 동료의 의심스러운 눈부심을 견딜 수있는 특정 여성 및 소수 민족 직원을 낙인 찍을 수 있다는 점에서 부정적인 심리적 영향이있을 수도 있습니다.
고용주가 요구할 수없는 것
긍정적 행동 법령과 민권 및 동등한 기회를 목표로하는 다른 법률로 인해 고용주는 현재 또는 예비 직원에게 다음에 대해 질문 할 수 없습니다.
1. 몇 살입니까?
1967 년의 고용 차별 법 (ADEA)은 40 세 이상의 개인이 젊은 직원을 위해 직장에서 차별을받지 않도록 보호합니다. 40 세 미만의 근로자를 연령 차별로부터 보호하기위한 연방 보호 책은 없습니다. 합법적으로 직업을 수행 할 자격이 있는지 확인하기 위해 고용주는 18 세 이상인지 물어볼 수 있습니다.
2. 결혼 했습니까?
결혼 여부에 대한 질문은 금지됩니다. 고용주는 당신의 관계가 당신의 작업에 부정적인 영향을 줄 수 있는지 알아 내기 위해이 질문을하고 싶어 할 것입니다. 예를 들어, 결혼 한 경우 배우자가 다른 도시로 일자리를 옮길 경우 회사를 떠날 가능성이 더 높습니다. "부인, 미스 또는 부인으로 해결되기를 원하십니까?" 허용되지 않습니다.
3. 당신은 미국 시민입니까?
1986 년 이민 개혁 통제 법 (IRCA)에 따라 고용 과정에서 시민권과 이민 신분을 잠재적 인 직원에 대해 사용할 수 없습니다. 고용주는 고용 제안이 연장 된 후 직원이 고용 자격 확인 (I-9) 양식을 작성하고 신원 및 고용 승인을 증명하는 서류를 제출하도록 요구할 때까지 기다려야합니다. 고용주가 인터뷰 대상자에게 미국에서 일할 권한이 있는지 물어 보는 것은 합법적입니다.
4. 장애가 있습니까?
이 질문은 취업 지원자가 필요한 직무를 수행 할 수 있는지 판단하는 데 필요할 수 있지만 1990 년 미국 장애인 법 (ADA)에 따라 요청하는 것은 불법입니다. 고용주는 신체적 또는 정신적 장애로 인해 직장에서 다른 사람을 할인 할 수 없습니다.
실제로, 법률은 장애를 유발하는 데 상당한 어려움이나 비용을 초래할 수 있음을 입증 할 수없는 경우 장애를 수용 할 것을 요구합니다. 고용주는 또한 귀하가 과거 질병이나 수술을받은 적이 있는지 물어볼 수 없습니다.
5. 마약, 연기 또는 음료를 섭취하십니까?
약물, 알코올 또는 니코틴 중독에 대한 우려는 직원의 업무 품질과 회사의 건강 보험 적용률에 영향을 줄 수 있으므로 유효합니다.
그러나 고용주가 이러한 잠재적 문제에 대해 신중하게 질문하지 않으면 법적인 문제에 처할 수 있습니다. 주류 및 담배 제품 사용에 대한 회사 정책을 위반 한 징계를받은 적이 있는지 물어볼 수 있습니다.
또한 불법 약물 사용 여부를 직접 문의 할 수도 있지만 고용주는 처방약 사용에 대해 문의 할 수 없습니다.
6. 당신은 어떤 종교를 실천합니까?
종교적 신념에 대한 질문은 민감한 문제입니다. 면접관은 직원의 휴가가 필요한 휴일이나 종교적 의무 때문에 주말에 출근 할 수없는 경우 등의 이유로 일정이 궁금 할 수 있습니다. 직원을 고의로 차별하거나 종교적 신념에 따라 괴롭히는 것은 불법입니다.
고용주는 복장 및 정리 정책 및 유연한 일정과 같은 사안에 대한 직원의 종교적 신념 또는 관행을 수용해야합니다.
7. 당신의 인종은 무엇입니까?
직원의 인종 또는 피부색에 대한 질문을 사용하여 직무 자격을 결정해야하는 상황은 없습니다. 이 보호는 인종, 피부색, 종교, 성별 또는 출신 국가에 근거한 고용 차별을 금지하는 1964 년 민권법 타이틀 VII에 따라 부여됩니다. 고용주는 직원에게 긍정적 인 행동 목적으로 자발적으로 인종을 공개하도록 요구할 수 있습니다.
8. 임신 했습니까?
가족 상태에 관한 질문은 여성에게 가장 큰 영향을 미치는 경향이 있지만 특정 상황에서는 남성에게도 해당 될 수 있습니다. 고용주는 직원이 임신 휴가로 휴업을하거나 근무 시간 동안 보육 서비스를받지 않는 것에 대해 우려 할 수 있습니다.
1978 년 임신 차별 법 (PDA)에 따르면 고용주는 임신, 임신 관련 상태 또는 동료, 고객 또는 고객의 편견으로 인해 임산부를 고용하는 것을 거부 할 수 없습니다.
그러나 고용주가 장기적인 경력 목표 또는 직원이 초과 근무 및 여행을 할 수있는 능력을 요구함으로써 직원의 가용성 또는 직위에 대한 헌신에 대해 신경을 덜어주는 것은 합법적입니다.
결론
긍정 조치는 계속 논쟁의 원천이지만 AAP는 모든 정부 계약 사업에 대한 현실입니다. 차별로 기소 된 고용주는 미래의 소송을 사전에 피하는 방법으로뿐만 아니라 장기적인 생존력을 확보하는 방법으로 AAP를 구현할 수 있습니다.
