인적 자본은 직원의 지식, 경험 및 기술을 가리키는 느슨한 용어입니다. 인적 자본 이론은 금융과 경제에서 비교적 새로운 개념입니다. 회사는 생산적인 인적 자본을 찾고 기존 직원의 인적 자본을 추가 할 인센티브가 있다고 밝혔습니다. 달리 말하면, 인적 자본은 노동 자본이 동 질적이지 않다는 것을 인식하는 개념입니다.
1960 년대에 경제학자 게리 베커 (Gary Becker)와 테오도르 슐츠 (Theodore Schultz)는 교육과 훈련이 생산성을 향상시킬 수있는 투자라고 지적했다. 세계가 점점 더 많은 물리적 자본을 축적함에 따라 학교에 갈 기회 비용이 감소했습니다. 교육은 점차 인력의 중요한 요소가되었습니다. 이 용어는 기업 금융에서도 채택되어 지적 자본의 일부가되었습니다.
지적 자본과 인적 자본은 재생 가능한 생산성의 원천으로 취급됩니다. 조직은 추가 혁신이나 창의성을 기대하면서 이러한 소스를 배양하려고합니다. 때로는 비즈니스 문제로 인해 새로운 기계 이상의 돈이 필요합니다.
인적 자본에 지나치게 의존 할 경우 발생할 수있는 단점은 이식성이 있다는 것입니다. 인적 자본은 항상 고용주가 아닌 직원이 소유합니다. 구조적 자본 장비와 달리 인간 직원은 조직을 떠날 수 있습니다. 대부분의 조직은 가장 유용한 직원을 지원하여 다른 회사로 떠나지 않도록 조치를 취합니다.
모든 경제학자들이 인적 자본이 직접 생산성을 높이는 데 동의 한 것은 아닙니다. 1976 년 하버드 경제학자 리차드 프리먼 (Richard Freeman)은 인적 자본이 재능과 능력에 대한 신호로만 작용한다고 믿었습니다. 실제 생산성은 나중에 훈련, 동기 부여 및 자본 장비를 통해 나왔습니다. 그는 인적 자본이 생산 요소로 간주되어서는 안된다는 결론을 내렸다.
