미시간 리더십 연구 란 무엇입니까?
미시간 지도력 연구는 1950 년대 미시간 대학교에서 시작된 잘 알려진 일련의 지도력 연구로, 노동자들 사이에서 생산성을 높이고 직업 만족도를 향상시키는 지도력 스타일의 원칙과 유형을 식별하고자했습니다. 연구는 직원 오리엔테이션과 생산 오리엔테이션의 두 가지 광범위한 리더십 스타일을 식별했습니다. 또한 효과적인 리더의 세 가지 중요한 특성 인 작업 지향 행동, 관계 지향 행동 및 참여 적 리더십을 식별했습니다.
주요 테이크 아웃
- 미시간 리더십 연구는 최고의 직원 만족도와 생산성을 제공하는 리더십 스타일을 식별했으며, 리더십 스타일을 인간 관계를 강조하는 직원 지향 또는 작업 지향적 활동에 중점을 둔 생산 지향으로 분류했습니다. 일반 감독을 통해 생산 오리엔테이션 및 직접 감독에 비해 더 유리한 결과를 얻었습니다. 비평가들은 모든 상황과 유형의 조직, 리더 및 직원을 고려하지 않기 때문에 연구가 제한적이라고 주장합니다.
미시간 리더십 연구 이해
이 연구는 종업원 오리엔테이션이 밀접하거나 직접적인 감독보다는 일반 감독과 결합되어 더 나은 결과를 이끌어 냈다고 결론지었습니다. 직원 오리엔테이션은 고용주의 인적 요소에 중점을 두며 직원이 고용주가 처리하고 돌봐야 할 필요가 있음을 강조합니다.
대조적으로, 생산 오리엔테이션은 고용의 기술적 요소에 초점을 맞추고 직원은 생산을 완료하는 수단입니다. 1940 년대에 진행된 오하이오 주립 대학 연구와 함께 미시간 지도력 연구는 가장 잘 알려진 행동 지도력 연구 중 하나로 오늘날까지 계속 인용되고 있습니다.
미시간 리더십 연구의 비판
이 연구에 대한 가장 중요한 주장은 직접적인 압력과 통제력이 떨어지면 직원들이 생산성을 높이고 업무에 참여할 수 있다는 것입니다. 그러나 연구 방법론과 결과에 대한 비판과 질문이 있었다. 그러한 비판 중 하나는 직원, 리더십 및 과제의 맥락을 고려하지 않았기 때문에 조직의 상황이 한 리더십 스타일을 다른 리더십 스타일보다 보증 할 가능성을 높입니다.
또한 노동자의 처분은 지도력 접근의 한 요소가 될 수 있습니다. 작업의 복잡성으로 인해 더 많은 지시가 필요한 경우 직원의 수행 방식이 리더에게 영향을 줄 수 있습니다. 마찬가지로, 직원들이 스스로 능력이 있고 자신의 업무를 유동적으로 처리 할 수 있다는 것이 입증되면 더 철저한 통제가 필요하지 않습니다. 수년 동안 과제를 연구하고 수행 한 퇴역 군인 팀은 지시서를 발행하기 위해 직접 관리자를 요구하지 않을 수도 있습니다. 따라서, 그러한 맥락에서, 지도자는 그들에게 더 많은 자율권을 줄 가능성이 더 높습니다.
또한 연구의 폭이 좁은 옵션은 하나의 규모가 모든 조직이나 상황에 맞는 것은 아니라고 생각합니다. 서로 다른 두 회사에서 동일한 리더십을 사용하면 다른 요소로 인해 실패하거나 성공할 수 있습니다. 리더는 고정 된 패턴을 유지하기보다는 시간이 지남에 따라 필요에 따라 스타일을 조정하는 것이 일반적입니다.
미시간 지도력 연구는 여전히 주목할 만하지 만, 최근 지도력 접근법과 같은 다른 역학을 고려한 지도력 접근법에 대한 다른 이론과 연구가 발전했다.
