목차
- 고문 인구 통계
- 부정적인 인식은 다양성을 억제 할 수있다
- 금융 서비스의 다양성 개선
- 결론
재무 계획 산업에서 전문적인 기회의 범위는 각 직업의 특정 접근 방식과 전문 분야 이외에도 엄청나게 광범위합니다. 그러나 직업이 직업 기회의 유형에 따라 다양하기 때문에 업계의 인구 통계는 인구의 다양성을 반영하지 않습니다. 왜 아직도 사실입니까?
주요 테이크 아웃
- 재무 고문은 일반적으로 중산층 백인 남성으로, 여성과 소수 민족은 전체 재정 고문 중 소수의 비율을 차지하며 인구가 많을 때보 다 훨씬 낮은 비율을 차지하고 있습니다. 다양성을 향상시키기 위해.
고문 인구 통계
여성은 미국 인구의 절반 이상을 차지하지만 재무 고문의 16 %에 불과하고 인증 된 재무 기획자의 1/4 미만을 차지합니다. 인종 및 민족의 다양성 또한 실질적으로 부족합니다. 아프리카 계 미국인과 라틴계 미국인이 미국의 80, 000 명의 CFP 전문가의 3.5 %를 차지합니다
워싱턴 DC의 OWRS Firm의 파트너 인 Kyle Winkfield는“처음부터 금융 업계는 미국의 남성 대다수가 지배하고 있으며 대다수의 손에 남아있다”고 말했다. 실제로는 대다수의 인구가 아니라 산업계가 자신을 인식하고 있습니다.
캘리포니아 로즈빌에있는 Empyrion Wealth Management의 창립자이자 킴벌리 포스는 금융 서비스 산업의 다양성 부족이 더 큰 사회의 현실과는 거리가 먼 관행과 규범을 왜곡하기 때문에 문제가 있다고 말합니다. Foss는 다양성은 관련성을 유지하는 데 매우 중요하며, 금융 부문은 "… 변화하는 미국 사회와 문화를 이해하고 공감할 수있는 전문가 집단을 원한다면"저평가 된 그룹을 더 많이 모집해야한다고 말합니다.
금융 서비스의 다양성 부족을 설명하는 것은 무엇이며, 이를 변경하기 위해 무엇을 할 수 있습니까?
부정적인 인식은 다양성을 억제 할 수있다
Winkfield는 금융 산업이 다양 화를 장려하기 위해 상당한 노력을 기울이지 않고 자문 역할을 수행하는 여성 및 인종 및 소수 민족의 수를 늘리는 것은 이들 그룹에 대한 인식에 기인한다고 지적합니다. 그는 Merrill Lynch와 Morgan Stanley를 업계 내에서 일하는 인종적 편견의 예로 인용했습니다.
2013 년 12 월 Merrill Lynch는 회사의 흑인 중개인에 대한 불공평 한 대우 청구와 관련된 1 억 6 천만 달러의 소송을 해결했습니다. 최근 모건 스탠리는 연방 판사에게 인종 편견 소송을 민중 중재로 옮기라고 요청했습니다.
성 차별은 여성들에게 비슷한 걸림돌이 될 수있다. 국가 경제 연구 국 (National Bureau of Economic Research)의 최근 연구 논문에 따르면 여성 고문은 남성보다 부정 행위가 발생한 후 남성보다 가혹한 처벌을받을 가능성이 더 높다는 것을 발견했다. 남성 동료에 비해 일자리를 잃을 확률이 20 % 높았고 새로운 일자리를 찾는 데 어려움을 겪을 확률이 30 % 더 높았습니다.
BlackFem, Inc.의 설립자, 사장 및 CEO 인 Chloe McKenzie는 비영리 단체로 부를 쌓고 유지할 수있는 기회를 창출하는 데 중점을 둔 비영리 단체이며 업계에 대한 부정적인 인식은 다양성에 영향을 줄 수 있다고 말합니다.
McKenzie는“많은 여성, 유색인 및 유색인이 금융계에 대한 불신이 너무 많기 때문에 산업계로 진출하지 않을 것이라고 생각합니다.
McKenzie에 따르면, 업계는 여성과 소수 민족 그룹이 자신이 식별 한 조언자를 쉽게 찾을 수 없기 때문에 전문적인 재정 조언을 구하는 것을 꺼리는 catch-22 시나리오를 만듭니다. 동시에, 업계의 불신은 여성들과 소수자들이 그들의 조언으로부터 직접 이익을 얻을 수있는 그룹들을 위해 현장에 들어 가지 못하게합니다.
Winkfield는“다양성 부족은 여러 가지 이유로 재정적 조언을 구하는 여성과 소수 민족에게 큰 문제가되고 있습니다. “소년 클럽, 회원 전용 권력 구조 및 그와 함께 내재 된 문제로 인해 외모 나 성별에 속하지 않는 사람들은 종종 조언을 구할 때 조언자 옵션에 위협을 받거나 불편합니다.”
이것은 부를 키우는 능력을 약화시켜 잠재적으로 부의 격차를 넓힐 수 있습니다. 또한 자문 산업 자체에 해 롭습니다.
Penn Mutual의 유통 부사장 인 Ande Frazier는“사람들은 그들이 연결하는 조언자를 찾을 수 없을 때 실망하고 미루거나 다른 곳을 찾기 시작합니다. "그들은 로보 어드바이저, 인터넷 또는 그 가족과 친구에게 조언을 구하고 있기 때문에 어드바이저의 중요한 역할을 할인합니다."
금융 서비스의 다양성 향상
금융 자문 산업의 다양성을 높이려면 다방면의 접근 방식이 필요합니다.
Foss는 소수 민족과 여성의 관심과 문화를 의도적으로 목표로하는 채용 관행을 개발하는 것 외에도 더 효과적이고 효과적인 멘토링 프로그램이 크게 개선 될 수 있다고 말합니다. 금융 교육에 대한 초기 강조는 금융 서비스 산업에서 경력을 향상시켜 여성과 유색인을위한 레이더에 있습니다.
Foss는“고등학생을 대상으로하는 아웃 리치 프로그램을 개발해야합니다. 우리 고등학생은 우리의 산업이 실행 가능한 산업 일뿐 아니라 일반 대중의 장기적인 복지에 중요하다는 것을 알아야합니다. 대학 수준에서 인턴십 기회 확대는 더 많은 여성과 소수 민족을 업계에 유치하는 데 중요합니다.
Winkfield는 이러한 유형의 프로그램의 과제는 그들이 모집하려는 사람들에게 편안한 환경을 조성하고 있다는 것을 말합니다. 이것은 McKenzie의 조직이 능숙하다고 입증 한 것입니다. 교육 이니셔티브는 초등학교, 중학교 및 고등학교에서 제공되는 프로그램은 물론 학부모를위한 온라인 워크샵을 통해 재정 교육을 향상시키는 BlackFem의 핵심입니다. McKenzie는“우리는 문화적으로 반응하고 교과 과정에 봉사하는 사람들의 경험을 주입하고, 이를 극복하기 위해 우리가 봉사하는 선거구처럼 보입니다.
이러한 노력은 자문 직업에 여성과 소수 민족의 관심을 끌 수 있지만, 금융 산업은 또한 고용하고자하는 그룹을 유치하는 데 참여해야합니다. Winkfield는 다양성을 장려하는 것은보다 포용적인 사고 방식을 채택하는 금융 서비스 회사에 달려 있다고 말합니다.
결론
금융 자문가들 사이의 다양성 증가는 업계와 그 서비스를 제공하는 직원 모두에게 보상이되어 광범위한 영향을 미칠 수 있습니다.
Winkfield는“배경, 경험, 교육 및 사고의 다양성은 관점을 넓히고 문제 해결 능력을 넓 힙니다. “접근은 성취, 유지 방법 및 미래 세대에게 전가하는 방법 인 미국 부의 핵심입니다. 모든 미국인들에게 이러한 접근성을 제공함으로써 얻을 수있는 광범위한 혜택을 상상해보십시오.”
