목차
- 법이 말하는 것
- 자세한 작업 설명 작성
- 지원자에게 동일한 질문을하십시오
- 불법적 인 질문을하지 마십시오
- 철저한 메모
- 결론
회사가 채용 결정을 후보자의 자격 이외의 요소에 기반 할 때마다 채용 프로세스에 차별이 존재합니다. 자체 소기업을 운영하는 등록 된 투자 고문 (RIA)은 고용 관행을 방어 할 때 본질적인 단점이 될 수 있으며, 차별의 원인이되는 실수를 할 가능성이 더 높습니다.
예를 들어, RIA의 인사 부서는 대기업과 같은 깊이의 경험을 누리지 못할 수 있으며, 그 결과 실수를 저지르기 쉽습니다. 또한 RIA는 법적 조치가 발생할 경우이를 지원하는 대규모 회사가 없기 때문에 하나의 규정 준수 문제로 인해 전체 비즈니스 생존에 위협이 될 수 있습니다.
주요 테이크 아웃
- 금융 자문 사업은 다른 것과 마찬가지로 공정한 고용 및 반 차별에 관한 법률 및 규제 규칙의 적용을받으며, 고용시 어린이, 연령, 결혼 여부 또는 시민권과 같은 것에 대해 불법적 인 질문을하지 않아야합니다. 모든 구직 신청자들을 동일하게 대우하고 대신 동일한 개방형 질문을하십시오. 차별 청구가 발생하는 경우, 귀하가 규칙을 준수했음을 보여줄 수 있도록 고용 및 인터뷰 과정을 기록하고 문서화하십시오.
법이 말하는 것
EEOC (Equal Employment Opportunity Commission)에 의해 시행되는 법률에 따라 고용주는 신청자의 인종, 피부색, 종교, 성별 (성별, 성적 취향 및 / 또는 임신 단계 포함)에 대한 고정 관념 또는 가정에 대한 고용 결정을 기반으로 할 수 없습니다, 출신 국가, 연령 (40 세 이상인 경우), 장애 또는 가족 병력을 포함한 유전 정보. 또한, 고용주가“심각한 어려움이나 비용”을 초래하지 않는 한 고용주는 장애가있는 구직 신청자에게 수화 통역사와 같은“합리적인”편의를 제공해야합니다. 및 / 또는시 전역의 고용 차별 법이 해당 사업에 적용될 수도 있습니다.
연방 차별 금지법은 직원이 15 명 이상인 사업에 적용되지만 회사의 규모에 관계없이 회사가 부당한 채용 관행을 사용했다고 생각하는 경우 모든 신청자가 불만을 제기하거나 불만을 제기 할 권리가 있음을 인정하는 것이 중요합니다. 따라서 모든 규모의 RIA 회사는 공정한 고용 관행을 개발하고 구현하는 데 시간과 노력을 기울여야합니다. 다음은 명심해야 할 중요한 지침입니다.
자세한 작업 설명 작성
직책과 관련된 직무, 기능 및 핵심 기술을 분석합니다. 그런 다음 각각에 대해 관련성 있고 객관적인 자격 기준을 만들어 모든 후보자에게 일관되게 적용하십시오. 교육 및 경험 요구 사항을 자세히 설명하고 해당 직책에 대해 "이해해야"하는지 확인하십시오 (예: 초급 직급은 아마 학위를 요구하지 않아야 함). 직책보다 더 많은 자격을 요구하면 현실적으로 요구되는 후보자를 제거하고 차별로 간주 할 수 있습니다.
작업 첫날에 기술이 기대되는지 또는 직업 훈련에 대해 교육 받을지 여부를 지정해야합니다. 의심스러운 경우 다른 회사에 문의하여 피드백을 받으십시오. 직무 설명을 온라인으로 읽고 유사한 직책에 대한 자격 요건을 검토 할 수도 있습니다.
모든 지원자에게 동일한 인터뷰 질문
다른 사람과 인터뷰하기 전에 자신의 입장 분석에 따라 질문 목록을 작성하십시오. 후속 질문은 응답에 따라 다를 수 있다는 점을 염두에두고 각 후보자에게 목록에있는 모든 질문을하십시오. 이전 실무 경험과 실무 시나리오 및 응시자의 자격 평가에 도움이되는 질문에 대해 문의하십시오.
개방형 질문은 응시자가 대화하고 세부 정보를 제공하며 의사 소통 기술을 보여 주도록 권장하기 때문에 효과적입니다. 행동 기반 질문은 또한 후보자들이 실제 직장 시나리오에 어떻게 반응 할 것인지 가설을 세우도록 유도하기 때문에 유용합니다 (심판 및 의사 결정 기술 평가에 도움이 될 수 있음). 두 가지 유형의 질문의 예는 다음과 같습니다.
- 나 (또는 우리)에게 자신에 대해 조금 이야기하십시오. 가장 큰 약점은 무엇입니까? 가장 큰 강점은 무엇입니까? 왜이 직책을 원하십니까? 지금까지 가장 중요한 전문 업적은 무엇입니까? 현재 위치를 떠나고 싶은 이유는 무엇입니까? 귀하의 리더십 스타일은 무엇입니까? 이전 직책에서 직면 한 복잡한 문제와 그 문제를 해결 한 방법에 대해 저 (또는 우리)에게 말하십시오 이전 직책에서 내려야했던 어려운 결정을 설명하십시오. 어려운 점과 결과는 무엇입니까? 저 (또는 우리)에게 어떤 질문이 있습니까?
불법적 인 질문을하지 마십시오
인종, 피부색, 종교, 성별 (성 정체성, 성적 취향 및 / 또는 임신 단계 포함), 결혼 및 가족 상태, 출신 국가, 연령, 장애 또는 가족 병력을 포함한 유전 정보와 관련된 질문을하는 것은 법에 위배됩니다. 대부분의 경우, 직책과 관련이없는 체포 및 유죄 판결과 관련한 질문은 물론 퇴역 또는 미국 이외의 군 복무에 대한 직접적인 질문은 허용되지 않습니다. 응답자가 신청자의 인종, 성별, 출신 국가, 장애, 연령, 종교, 인종 또는 조상을 나타낼 수 있으므로 신청자가 속한 조직, 클럽, 노조, 사회 및 롯지에 대한 질문을 피하는 것이 좋습니다. 불법적 인 질문의 예는 다음과 같습니다.
- 당신은 몇 살입니까? 몇년도에 태어 났습니까? 언제 고등학교를 졸업 했습니까? 미국 시민입니까? (입후보자에게 합법적으로 미국에서 일할 자격이 있는지 물어 보는 것은 합법적입니다) 직장에서 보육원을 위해 어떤 조치를 취 하시겠습니까? 장애가 있습니까? 직장에서 다친 적이 있습니까? "결혼 했습니까? 당신이 임신? 당신은 아이가 않습니다? 자녀를 가질 계획입니까? 지역 컨트리 클럽 회원입니까? 교회는 어디로 가십니까? 당신의 목사는 누구입니까?
응시자는 피하고 싶은 주제를 제시 할 수 있습니다. 예를 들어, 누군가 초등학교에 3 명의 자녀가 있으므로 융통성있는 일정이 필요합니다.”라고 말할 수 있습니다. 회사의 정책 (예: 회사의 경우)에 대해 간단하고 일반적인 진술을하는 것이 좋습니다. 유연한 시간을 제공하지만 다음 주제로 넘어갑니다.
철저한 메모
각 후보자의 답변을 철저히 문서화하는 것은 채용 결정을 내릴 때 중요한 세부 사항을 검토하는 중요한 방법이며, 또 다른 중요한 목적을 제공합니다. 후보자가 차별 주장을 할 경우 보호 할 수 있습니다. 인터뷰를 시작하기 전에 응시자들에게 자신의 경험과 기술을 포착하여 나중에 검토 할 수 있도록 메모하십시오. 이렇게하면 응시자가 무엇을 써야할지 궁금하지 않기 때문에 응시자가 더욱 편안해집니다.
인터뷰 중에 응시자가 말한 모든 내용, 특히 눈을 마주 치게하고 약혼 한 상태를 유지하는 것은 어려운 일이므로 주요 요점 만 적어 두십시오.
예를 들어, 응시자가“직무의 요구 사항을 넘어서는 시간에 대해 말해주십시오.”라는 질문에 응답하면 배경, 응시자가 취한 조치 및 결과에 대해 몇 마디 만 적어보십시오. 후보자의 인종, 피부색, 종교, 성별 (성 정체성, 성적 취향 및 / 또는 임신 단계 포함), 출신 국가, 연령, 장애 또는 가족 병력을 포함한 유전 정보에 대해서는 언급하지 마십시오.
이상적으로는 면담 중에 관리자, 동료 또는 직원이 귀하와 함께 할 것입니다. 이“증인”을 갖는 것은 후보자가 차별 주장을 할 경우 면담이 공정하게 수행되었음을 증명하는 데 도움이 될 수 있습니다.
결론
RIA 회사와 같은 소기업은 채용 과정에서 차별을 피하는 데 불리 할 수 있습니다. 인적 자원 부서 (또는 채용 패널)는 대기업과 같은 경험이 없을 수 있습니다. 결과적으로, 그들은 불법적 인 질문을 피하는 기술과 안전한 주제로 너무 많은 정보를 제공하는 조정 후보를 마스터하지 않았을 수 있습니다. RIA는 또한 차별 소송이 제기되는 경우이를 뒷받침하는 대기업이 없기 때문에 재정적으로 말하면 청구를 극복하기가 어려울 수 있습니다. 이 때문에 공정하고 차별없는 채용 관행에 중점을 둔 채용 프로세스를 만드는 데 시간과 노력을 투자하는 것이 중요합니다.
